Testy w procesie rekrutacji i selekcji - co warto wiedzieć ?

Osoby poszukujące pracy mogą spotkać się z różnymi technikami i metodami weryfikacji stosowanymi przez pracodawców w procesie rekrutacji. Obecnie jedną z powszechniej wykorzystywanych metod oceny kandydatów są testy. Z punktu widzenia pracodawcy testy to dodatkowe źródło wiedzy o kandydacie - obok cv, listu motywacyjnego czy rozmowy kwalifikacyjnej - służące ocenie umiejętności zawodowych oraz cech osobowości ważnych na określonym stanowisku pracy. Z perspektywy kandydata do pracy to zestaw pytań lub zadań do wykonania, budzących różne reakcje, od ciekawości po zdenerwowanie, obawę, nieufność. Ponieważ wynik testu jest jednym z elementów od których zależy ostateczna decyzja dotycząca zatrudnienia kandydata warto zastanowić się, co zrobić, żeby dobrze wypaść podczas badań testowych.

Czego możemy się spodziewać?

Wśród testów stosowanych dla celów selekcyjnych najczęściej wykorzystywane są :

Testy psychologiczne (psychometryczne) służące do diagnozy:

• poziomu inteligencji ogólnej (IQ) lub specyficznych zdolności (np. zdolności przestrzennych, werbalnych, liczbowych) W tego typu testach badany wykonuje serię zadań, np. znajduje synonimy do podanych słów (zdolności werbalne), liczy ilość klocków składających się na dane figury (zdolności przestrzenne), czy wybiera liczbę logicznie uzupełniającą podane ciągi (zdolności abstrakcyjno-logiczne). Cechą charakterystyczną takich testów jest jednoznaczność odpowiedzi - odpowiedź jest poprawna albo błędna.
• cech osobowości lub temperamentu (np. aktywność, sumienność, zorganizowanie, towarzyskość, odporność na stres itp.). Metody te mogą przybierać różnorodne formy: listy pytań, inwentarzy, kwestionariuszy oraz technik projekcyjnych. Od testów zdolności odróżnia je fakt, że nie ma tutaj jednoznacznie złych i dobrych odpowiedzi. Zależnie od tego na jakie stanowisko prowadzona jest selekcja, różne konfiguracje cech będą predysponowały do powodzenia w pracy. Specyfika tych narzędzi oceny przydatności zawodowej kandydatów do pracy polega na wykorzystaniu samoopisu. Osoba badana udziela odpowiedzi na pytania, ustosunkowuje się do podanych stwierdzeń lub wieloznacznego materiału bodźcowego np. plamy atramentowej.
• określonych predyspozycji psychicznych (np. motywacji, predyspozycji przywódczych, stylu rozwiązywania konfliktów, systemu wartości) przydatnych do pracy na danym stanowisku.

Testy wiedzy (testy merytoryczne) -  mierzą poziom posiadanej wiedzy z danej dziedziny, a także umiejętność wykorzystywania tej wiedzy w różnych sytuacjach. Są one najczęściej opracowywane przez ekspertów z poszczególnych dziedzin np. prawa pracy, podatków, księgowości. Mogą mieć postać testów otwartych lub wyboru.

Testy umiejętności, próbki pracy, symulacje -polegają na przedstawieniu kandydatowi do rozwiązania pewnego problemu lub zadania charakterystycznego dla stanowiska pracy, o które się ubiega. Zadania mogą być proste np. zredagowanie pisma, zaprojektowanie ulotki reklamowej w programie Corel Draw lub bardziej złożone tzw. testy sytuacyjne. W tym przypadku kandydat  zostaje postawiony wobec określonej sytuacji, zaaranżowanej w taki sposób by miała charakter zbliżony do normalnych warunków np. spotyka się z osobą odgrywającą rolę trudnego klienta, przygotowuje prezentację na dany temat lub przeprowadza fragment szkolenia. Najbardziej złożoną formą testów umiejętności jest technika Assesment Centre.

Testy kompetencyjne - to coraz popularniejsza metoda diagnozy potencjału zawodowego kandydatów. W praktyce wykorzystywane są dwa rodzaje testów, za pomocą, których próbuje się diagnozować poziom kompetencji: a/testy składające się z pytań/stwierdzeń dotyczących zachowań związanych z realizacją zadań zawodowych, gdzie zadaniem osoby badanej jest określenie jak sobie w danej sytuacji radzi, jak postępuje b/testy zawierające krótki opis sytuacji z kilkoma możliwymi odpowiedziami do wyboru; badany wybiera opcje   które najlepiej charakteryzują jego zachowanie. Pozwala to na zwiększenie poziomu trudności poprzez wprowadzenie wymagania dokonania wyboru najlepszego i najgorszego w danej sytuacji zachowania.

Testy manualne - przeprowadzane celem sprawdzenia zdolności manualnych;  polegają np. na precyzyjnym układaniu lub wybieraniu na czas niewielkich przedmiotów a także złożeniu w całość kilku elementów.

Testy aparaturowe - sprawdzają funkcjonowanie procesów myślowych oraz sprawność psychomotoryczną; b adają spostrzeganie, uwagę, koordynację psychoruchową, refleks czy zdolności techniczne z pomocą specjalnych przyrządów. Przeznaczone dla specjalnych grup zawodowych np. policjanci, żołnierze, kierowcy, piloci, kolejarze, operatorzy maszyn.

Testy jako elementy procesu rekrutacji są zróżnicowane nie tylko ze względu na cel badania, lecz także na formę. Niektóre składają się z pytań jednego typu, np. testy jedno- lub wielokrotnego wyboru, inne łączą kilka rodzajów, np. pytania numeryczne czy przestrzenne (diagramy). Sesja testowa może trwać nawet kilka godzin, a jej długość jest zwykle dobrana tak, aby sprawdzić tempo naszej pracy i umiejętność zarządzania czasem.

Czy do testów rekrutacyjnych można się przygotować?

Odpowiedź na to pytania jest niejednoznaczna. Nie ma jednego skutecznego sposobu przygotowania się do wypełniania testów . Jeżeli wiemy, jakiego rodzaju testów możemy się spodziewać, warto poćwiczyć rozwiązywanie podobnych zadań (np. w specjalnie przygotowanych publikacjach bądź w Internecie), a tym samym oswoić się z samą procedurą. W tej sytuacji warto także przećwiczyć słownictwo (po polsku i w języku obcym) związane ze stanowiskiem, na które aplikujemy, oraz przypomnieć sobie najważniejsze wiadomości z danej dziedziny. Najczęściej jednak nie wiemy, co nas czeka, a wtedy nerwowe przeglądanie literatury, notatek oraz rozwiązywanie dziesiątek zadań testowych (zwłaszcza tuż przed spotkaniem z pracodawcą), przyniesie niewielkie korzyści a jedynie spowoduje duży stres.

Pamiętając jednak o pewnych zasadach łatwiej jest przejść przez ten etap procesu rekrutacji. Oto kilka wskazówek:

Zawsze:

• W trakcie spotkania zachowaj spokój i opanowanie
• Ważne jest odpowiednie nastawienie i tzw. „zdrowe podejście” do testów - warto potraktować je jako wyzwanie i ciekawą przygodę intelektualną, a nie jako sprawę „życia i śmierci”
• Dobrze przeczytaj instrukcję, jeśli coś wymaga wyjaśnienia - zapytaj prowadzącego badania
• Przed zapoznaniem się z proponowanymi odpowiedziami upewnij się, że rozumiesz, o co chodzi w pytaniu
• Eliminuj odpowiedzi, o których wiesz, że są błędne i wybieraj spośród pozostałych
• Niektóre testy mogą mieć ograniczenia czasowe. Dowiedź się ile masz czasu i oblicz ile czasu przypada na każde pytanie bądź zadanie.
• Wykorzystaj cały czas przydzielony Ci na wykonanie testu. Sprawdź odpowiedzi, uzupełnij opuszczone pytania.
• Dowiedz się , czy za złą odpowiedź dostaje się punkty karne. Jeśli nie, to postaraj się odpowiedzieć na wszystkie pytania.
• Staraj się odpowiadać bez długiego zastanawiania. Często pierwsza -spontaniczna odpowiedź okazuje się najlepsza
• Nie trać czasu na zastanawianie się nad odpowiedzią na pytanie, które wydaje Ci się zbyt trudne; po prostu przejdź do następnego
• W przypadku testów umiejętności możesz poprosić o wykonanie próby lub przećwiczenie jakiegoś elementu
• Poproś o informacje zwrotne odnośnie osiągniętych wyników - może okazać się to bardzo ciekawe i użyteczne w przyszłej pracy lub podczas kolejnych poszukiwań;

W testach psychologicznych :

• Bądź sobą - zgodne z prawdą i spontaniczne odpowiedzi zawsze będą wyżej punktowane” niż misternie zaplanowana mistyfikacja; tak naprawdę nigdy nie wiesz jakie odpowiedzi są pożądane przez pracodawcę, a poza tym wszelkie manipulacje wykrywają na ogół skale kontrolne, a wyniki badań mogą wówczas w ogóle nie nadawać się do interpretacji
• Przy kwestionariuszach z odpowiedziami typu „Tak”-„Nie- „?” w miarę możliwości unikaj „?”; zwróć także uwagę na formę pytania (zwłaszcza na ewentualne podwójne przeczenia!)
• Pracuj szybko, nie zastanawiaj się zbyt długo i nie rozważaj szczegółowo poszczególnych pytań, najtrafniejsze są często pierwsze, „odruchowe” odpowiedzi
• Pamiętaj, że wyniki testów interpretowane są pod kątem specyficznych predyspozycji, pożądanych na danym stanowisku - nie we wszystkim musisz być dobry. Psycholog sporządzający opinię z badań zwróci zapewne uwagę na twoje mocne strony i te zdolności psychiczne, dzięki którym kompensować możesz strony słabsze. Może też okazać się np., że twój profil osobowy świetnie pasuje do... innego stanowiska (!), które zostanie ci zaproponowane po testach.

Każdy test jest inny i nie istnieje żaden magiczny sposób jego rozwiązania. Dlatego też zaufaj sobie i nie bój się odpowiadać na zadawane pytania.

Aby zwiększyć swoje szanse :

• Przećwicz rozwiązywanie różnego rodzaju testów. Na rynku dostępne są różne testy, które pomogą Ci zdobyć ogólne pojęcie na temat rodzaju pytań, zadań z jakimi możesz się spotkać
• Czytaj to wzmocni Twoje umiejętności werbalne
• Staraj się rozwiązywać jak najwięcej zagadek logicznych i łamigłówek. Im więcej rozwiążesz testów na myślenie analityczne i logiczne, tym większe masz szanse na powodzenie
• Na spotkanie przyjdź wypoczęty i wyspany.

Prawne aspekty stosowania testów w procesie rekrutacji i selekcji

Kto może przeprowadzać badania testowe ?

Test psychologiczny może być przeprowadzany i interpretowany wyłącznie przez uprawnione do tego osoby z wykształceniem psychologicznym. Uznano, że posługiwanie się takimi technikami przez osoby nie będące psychologami może prowadzić do nietrafnych interpretacji i w rezultacie przynosić szkodę osobom badanym. T ylko psycholog ma odpowiednie kompetencje, by na podstawie wyników wyciągać trafne wnioski dotyczące badanego obszaru funkcjonowania psychologicznego człowieka. Podobne ustalenia obowiązują w innych krajach. Dodatkowo, tylko osoba z wykształceniem psychologicznym może zakupić takie testy dystrybuowane przez Polskie Towarzystwo Psychologiczne (PTP).

Przy doborze kandydatów często stosowane są również dostępne na rynku testy komercyjne, których zakup i wykorzystanie nie wymaga wykształcenia psychologicznego np. Metoda Thomas International. Trzecia kategoria „testów” to psychozabawy, zamieszczane często w internecie lub w czasopismach. Potocznie nazywane testami psychozabawy nie spełniają wymagań co do trafności, rzetelności, normalizacji, standaryzacji i obiektywizmu. Ich wypełnianie należy więc traktować jako formę rozrywki, a wyniki interpretować z dużym przymrużeniem oka. Na podstawie takich testów nie należy wnioskować o cechach swoich lub właściwościach innych ludzi. Tego typu testy nie znajdują zastosowania w profesjonalnej rekrutacji i selekcji.

Prawo do odmowy udziału w badaniu.

Kodeks etyczno-zawodowy zobowiązuje psychologa do uzyskania zgody badanego na wypełnienie testu. Nie wolno zmuszać ani nakłaniać do wzięcia udziału w badaniach, a każda osoba badana ma prawo odmówić. Tak decyzja odmowna nie może mieć negatywnego wpływu na wynik procesu rekrutacyjnego (niestety, w praktyce bardzo trudne byłoby udowodnienie, że kandydat nie otrzymał pracy tylko z powodu odmowy poddania się badaniu testowemu).

Wyniki testów są poufne

Ważnym aspektem prawnym badań psychologicznych jest sposób przechowywania i wykorzystania  uzyskanych wyników. Kandydaci mają prawo wglądu w wyniki badań jakie uzyskali. Jeśli nie uzyskają informacji zwrotnej (nie każda firma udziela takich odpowiedzi wszystkim kandydatom) mogą zwróć się do osoby, która prowadzała badanie z prośbą o rozmowę lub pisemną opinię . Pracodawca natomiast nie może ujawnić wyników testów osobom trzecim - to informacje poufne ( jedyny wyjątek zgoda na piśmie kandydata na upublicznienie).  Zlecając usługę firmie zewnętrznej pracodawca powinien zwrócić uwagę na kompetencje osób przeprowadzający badanie i zabezpieczenie uzyskanych danych.

Dyskryminacja i godność

Przeprowadzając testy pracodawca musi zdawać sobie sprawę z tego, że nie mogą one prowadzić do naruszenia godności, upokorzenia kandydata, ponieważ takie działanie może zostać uznane za szczególny rodzaj dyskryminacji.

Opracowanie: Jolanta Buchta --Doradca zawodowy I stopnia, Centrum Metodyczne Poradnictwa Zawodowego